Uno de los temas más controvertidos de la gerencia bajo la mirada de M3.0: ¿A quién se le debe pagar qué?

Recuerdo que estaba en una empresa como Programador Senior tenían como política pagar un bono de 3% del total de contrato a cada integrante del equipo, es decir, el precio de desarrollar la solución era para aquel entonces 20.000 USD, y me tocaría $600 de bonificación siempre y cuando se culminará el desarrollo al término de 2 meses, a cada uno se nos dibujo una gran sonrisa, pero realmente nos tomó 4 meses porque hubo que integrar con otras tecnologías que desconocíamos, desarrollar software bajo la línea de pensamiento de proyectos y como producto final completo es complejo y difícil ya que todo software es un ser viviente que se pide cambios por parte del negocio y de actualizaciones, ajustes por parte de la evolución de las tecnologías

No recibimos el bono, llegó un nuevo requerimiento, pero esta vez con 5% del total del contrato y no creó el efecto de dibujarnos nuevamente una sonrisa en la cara por la experiencia anterior.

Pagar a las personas por el trabajo sin destruir su motivación es uno de los desafíos más difíciles para la gerencia hoy en día, y lamentablemente la mayoría de los sistemas de compensación son considerados injustos por los empleados y poco científicos por los expertos. Por eso sería prudente considerar algunas alternativas menos conocidas que se basan en méritos reales en lugar de un rendimiento imaginado y a continuación te presento Merit Money de Management 3.0

¿Qué es Merit Money?

Es un enfoque diferente para pagar bonificaciones y dar dinero por méritos. Por ejemplo, usted tiene un producto o servicio que al finalizar cada mes reserva un 20% de ganancias $2000%20 cuando las mismas sean favorables, establece una regla como cultura de empresa que todo su personal se recompense entre sí según su percepción de mérito de un individuo durante un mes.

Esta práctica cultural tiene como estructura los siguientes elementos a considerar:

• Al comienzo de cada mes a usted se le asigna 100 Puntos, si no los usa se van junto con el mes, se te recargan los 100 ptos nuevamente, esto tiene que ser transparente.
• Todos tienen que ver quien da puntos a quién, ¿Por qué motivo? ¿Cuándo? ¿Cuanto?. Con el tiempo acumula puntos
• Tira con un dado para decidir si van a pagar ese bono en ese mes, deciden si en el dado sale el número 6, sino, acumula ese bono junto con el mes siguiente.
• Del monto que da del 20% de ganancias lo divides por la cantidad total de puntos que nos dieron otros miembros del equipo y ahí obtendrás el bono final.

¿Para qué es útil?

Muy útil si usted quiere mantenerse alineado a las Seis reglas para las recompensas que promueve Management 3.0 que es:

• Porque mantendrá el bono siempre como sorpresa, cumple con la regla 1.
• El feedback es la principal medida del desempeño; las contribuciones a un propósito compartido son mejor detectadas y evaluadas por pares, no por los gerentes o jefes, solo todo el sistema conoce los detalles, cumple la regla 3,4,5 y 6. Esto es un aspecto crucial ya que cada individuo solo puede reconocer las contribuciones de otras personas y que las opiniones de todos los individuos tienen el mismo peso.
• Hace que la gente sea creativa, utilizando ese enfoque nutre la motivación intrínseca de tus colaboradores
• Útil porque no depende de usted como jefe decidir quien recibe el bono. Debes confiar en que la gente dará los puntos porque le importa
• Útil ya que el reconocimiento de los empleados se basará en valores y no se centrará en resultados únicamente.
• Hace que su trabajo sea pequeño o grande se note y se aprecie.
• Alienta a a recompensar temprano y con frecuencia, se asegura de que cualquier persona tenga la capacidad de reconocer y agradecer a los demás, evitando la típica mentalidad corporativa de arriba hacia abajo, tocaría la regla 3 nuevamente.
• Útil ya que busca pensar en la gratitud a diario, se siente muy bien darle algo a otra persona y decirle gracias, es unos de los 12 pasos de la felicidad

El enfoque tradicional

Generalmente son las gerencias de RRHH, Talento Humano deciden sobre el bono, por ejemplo, bonificaciones de 1 un mes de salario cada 3 meses en base a cumplir objetivos tales como:

• Nivel de desempeño como Consultor
• Iniciativas que promuevas dentro del área
• Cumplimiento con los acuerdos de (llegar puntual tanto para las actividades con el cliente y dentro de la misma empresa)
• Apoyo para las metas trimestrales del área
• Cantidad de proyectos cerrados
• Otras

Este enfoque fomenta la competencia entre colegas, con cada miembro del equipo trabajando en su objetivo personal, en cambio con el enfoque de Merit Money usted reúne el equipo, pide que recompense el trabajo de su colega en lugar de preocuparse por su objetivo personal, significa que puede apreciar el papel del equipo y el alcance de la contribución de cada miembro al objetivo general.

Es un bono que controlas siendo lo mejor que puedes ser, con tu aptitud, contribución, ideas, creatividad.

De alguna manera te obliga a evaluar el trabajo y la contribución de c/u de los miembros de tu equipo y evaluar tu experiencia trabajando con ellos.

Para el trabajo remoto es genial visualizar lo que los miembros del equipo están haciendo en otros lugares.

La parte monetaria del dinero por mérito es en realidad opcional

Un pago es siempre agradable por sorpresa en función de nuestro porcentaje de puntos recibidos en un tiempo determinado. Si no lo toma en cuenta tiene una excelente herramienta de feedback continuo 360°.

Conclusiones.

No será un sistema perfecto pero puede ser un punto de partida para ejecutarlo como experimento, en este caso tendrías que apoyarte de plataformas o diseñar tu propia plataforma, en la siguiente lista hay opciones para evaluar:

• Dar puntos por un buen trabajo, comportamiento, intención, sugerencias, empezar a introducir los puntos inicialmente no el dinero, desconectarse de eso al principio.
• Comienza con un equipo y sea transparente, esto es clave para este tipo de enfoque.
• Puede utilizar los puntos para encontrar un premio disponible en algún catalogo en línea, canjear puntos por medallas o badges digitales corporativos
• Conecta las recompensas con los valores del equipo, eso hace que sea más fácil decidir si agradecer a alguien por algo que hizo. Los valores del equipo son recordatorios de los tipos de comportamientos que queremos reforzar. Si la bondad esta la lista de los valores la bondad puede ser recompensada.
• No debe otorgar puntos por el trabajo que se espera como parte de su descripción de trabajo. Por ejemplo, no le doy puntos a Manuel por hacer buenos post post en las redes sociales, porque hacer buenos post es su trabajo, por eso fue contratado, sin embargo le doy puntos esta semana por sus últimos post porque están cada vez mejores que nunca, en este caso lo asocie a la mejora continua y se lo aprecie, ¿Lo ves?

Más información

• Merit money
• Recompensas e incentivos