Soy Martie la mascota del modelo Management 3.0
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Nivel Fundamentos

Management 3.0 Foundation

El objetivo es ayudar a las personas a convertirse en mejores gerentes y mejores trabajadores.

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Resumen

Es nuestro taller insignia. Se basa en el primer éxito de ventas del gurú del liderazgo Jurgen Appelo , también llamado Gestión 3.0. Un mínimo de 16 horas llenas de interactividad orientada a la práctica y el intercambio de experiencias: su curso de Liderazgo ágil para establecer las bases.

Este workshop cubre la gestión ágil teórica y práctica, con un fuerte enfoque en las herramientas que puede usar directamente después de asistir al workshop. Fue creado para el desarrollo de software, pero ha sido adoptado por todo tipo de equipos ágiles en todo el mundo.

Management 3.0 es el futuro del Management

—Jurgen Appelo
Creador de Management 3.0 y el modelo UNFIX

Basado en el segundo libro de Jurgen Appelo, Managing for Happiness: Games, Tools, and Practices to Motivate Any Team

Management 3.0 Foundation es un taller oficial de la marca Management 3.0

Las personas necesitan consejos prácticos, cosas que puedan comenzar a hacer la próxima semana. Ahí es donde entra en acción el modelo o la nueva ecuación de gestión y liderazgo Management 3.0.

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Objetivos del curso

El principal objetivo es brindarte herramientas creativas para impulsar la innovación en el campo de liderazgo y gestión basado en Management 3.0. Que te lleves después de finalizar el workshop que cosas puedes hacer en concretamente un jueves por la tarde para trabajar mejor con tu gente, o, ¿Cómo lograr autonomía y autogestión de tu talento humano? que un colaborador realice una gestión dada con límites claros y establecidos sin tener esperar que su líder se lo solicite o esperar instrucciones del mismo

¿A quién va dirigido?

Es muy recomendable para los siguientes perfiles profesionales:

  • Scrum Masters
  • Product Owners
  • Gerentes
  • Líderes de Equipos
  • Gerentes de Transformación Digital.
  • Gerentes de gestión humana
  • Gerentes de Innovación
  • Consultores de gestión del cambio
  • Directores de empresas
  • CEOs
  • Directores de empresas.

Contenido del taller

  • Diferentes enfoques de gestión y qué es Management 3.0
  • ¿Por qué tenemos que cambiar primero nuestro propio comportamiento antes de esperar que los demás cambien el suyo?
  • La definición de Management 1.0, ejemplo y en qué contextos podría funcionar.
  • La definición de Management 2.0, ejemplo y por qué no utilizarla.
  • La definición de Management 3.0, ejemplos y las ventajas de este enfoque.
  • ¿Por qué la gestión es importante y siempre es necesaria?
  • No sólo los gerentes son responsables de la gestión, sino toda la organización.
  • Las seis vistas del Management 3.0 y la definición de cada una.

  • ¿Cómo los principios se relacionan con las prácticas?
  • Principio del Management 3.0: Comprometer a las personas y sus interacciones.
  • Principio del Management 3.0: Mejorar el sistema.
  • Principio del Management 3.0: Ayudar a deleitar a todos los clientes.
  • Principio del Management 3.0: Gestionar el sistema, no a las personas.
  • Principio del Management 3.0: Co-crear el trabajo.

  • ¿Por qué es importante entender el pensamiento complejo en un contexto Management 3.0?
  • ¿Qué es reduccionismo y cuáles son los errores más comunes cuando lo aplicamos?
  • ¿Qué es un Sistema Complejo Adaptativo y cuáles son ejemplos de este tipo de sistemas?
  • Un modelo de complejidad para entender los diferentes estados de un sistema y cómo encajan las organizaciones en este modelo.
  • ¿Cómo se relaciona VUCA con el pensamiento complejo?
  • Los ocho principios guía para afrontar la complejidad.
  • ¿Cómo aplicar los ocho principios guía para abordar la complejidad en su organización?
  • Entender que no se puede controlar ni utilizar marcos para gestionar sistemas complejos.

  • ¿Cómo se relaciona la Motivación y el Compromiso con la vista Energizar a las personas?
  • ¿Por qué es importante motivar a las personas? ¿Cuál es la necesidad de motivación?
  • ¿Cómo se relaciona el compromiso con la motivación? ¿Qué pasa si las personas están comprometidas pero no motivadas y viceversa?
  • Tú no puedes motivar a las personas, pero puedes crear un sistema donde las personas puedan estar motivadas.
  • ¿La diferencia entre motivación intrínseca y motivación extrínseca y cuál de ellas es más importante en un contexto de Management 3.0.
  • El concepto CHAMPFROGS y los modelos que lo han influenciado.
  • Los diez elementos de motivación del modelo CHAMPFROGS: Curiosidad, Honor, Aceptación, Maestría, Poder, Libertad, Relaciones, Orden, Meta y Estatus
  • La debilidad de un programa genérico de compromiso para los empleados en una organización.
  • ¿Cómo usar las tarjetas de Moving Motivators para conocer la motivación individual de las personas?
  • ¿Cómo “Gestionar el sistema, y no a las personas” se relaciona con la motivación?

  • ¿Cómo la Delegación y el Empoderamiento se relaciona con la vista Empoderar a los equipos?
  • El origen del verbo “Gestionar” y cómo se relaciona con la gestión del equipo.
  • Entender que la gente se comportará como es tratada, una trampa de la profecía auto cumplida.
  • Entender que un Sistema complejo no puede gestionarse desde un nodo central y cuál es el mejor enfoque en un contexto de Management 3.0.
  • ¿Cómo se relacionan la autoridad y la capacidad con el empoderamiento? ¿Qué significado tienen y cuál es la diferencia?
  • ¿Qué es exactamente el empoderamiento y el control distribuido, y por qué es importante?
  • Diferencia entre rendición de cuentas y responsabilidad. ¿Cómo se relacionan con el empoderamiento de los equipos?
  • Entender que la responsabilidad no puede ser delegada por los gerentes y líderes, esta es la trampa de la responsabilidad.
  • Una mejor aproximación al concepto de superiores y subordinados, así como el hecho de que los gerentes y líderes pueden ser empoderados por los equipos.
  • Entender que la delegación no es blanco o negro. Conocer los siete niveles de delegación: Decir, Vender, Consultar, Acordar, Aconsejar, Preguntar, Delegar.
  • ¿Cómo crear una Matriz de Delegación, utilizando la práctica Póquer de Delegación
  • Comprender que la delegación es una inversión en el futuro, la trampa de la micro gestión.

  • ¿Cómo se relaciona la Cultura y los Valores con la vista Alinear Restricciones?
  • ¿Cuál puede ser el impacto de una buena cultura o de una mala cultura?
  • La diferencia entre los valores adoptados y los promulgados en una organización
  • ¿Cómo definir los valores y obtener diferentes comportamientos y resultados?
  • ¿Cómo una cultura basada en valores puede beneficiar a tu organización?
  • ¿Qué son los libros de cultura y cómo se relacionan con los valores adoptados por una organización?
  • Los beneficios de utilizar la narración de historias (storytelling) para comparar los valores promulgados con los valores adoptados.
  • ¿Cómo los valores pueden ayudar a cambiar el comportamiento en una organización? Lo que se debe y lo que no se debe hacer.

  • ¿Cómo se relaciona el módulo Aprendizaje y Competencias con la vista Desarrollar Competencias?
  • ¿Qué es una competencia y cómo se relaciona con los equipos?
  • Los 5 componentes para el aprendizaje y desarrollo de competencias en un equipo: Competencias Individuales, Ayudar a los demás, Comunicación, Tensión Creativa y Estructura de Competencias de Equipo
  • ¿Cómo establecer y utilizar una Matriz de Competencias de Equipo?
  • ¿Cuáles son los cinco componentes del desarrollo individual de competencias: lidera mediante el ejemplo, auto aprendizaje, entrenamiento y certificación, coaching, aprender haciendo?
  • La comunicación de equipo lo ayuda a desarrollar competencias: reducir la distancia, documentar resultados relevantes, establecer rituales, escuchar/prestar atención, comunicación no violenta y realizar preguntas poderosas.
  • ¿Qué se necesita para ayudarse mutuamente a desarrollar competencias incluyendo cuatro prácticas para apoyar la ayuda mutua: aprendizaje entre pares, horas de conocimiento, jornadas de exploración y predicar con el ejemplo?
  • ¿Cómo la diversidad de un equipo, incluyendo diferentes roles, ayuda al aprendizaje en un equipo?

  • ¿Cómo se relaciona el módulo Escalando la Estructura Organizacional con la vista hacer crecer la estructura?
  • La relación entre el valor creado por una organización y la forma en que ésta se organiza.
  • ¿Por qué no hay un diseño organizativo perfecto, cómo y por qué es necesario encontrar el equilibrio?
  • Ventajas y desventajas de las organizaciones constituidas como jerarquía o como red.
  • ¿Por qué y cuándo se opta por la especialización o la generalización de los colaboradores?
  • ¿Cuándo centrarse en la eficiencia o en la eficacia como organización, además de los pros y los contras?
  • Las ventajas y desventajas de la centralización y la descentralización en una organización.
  • ¿Debería una organización centrarse en la explotación o en la exploración?
  • Al menos once prácticas organizativas como la doble vinculación, la planificación a gran escala, la asignación abierta y los equipos semi-estables.
  • ¿Cómo utilizar el juego Meddlers Game para visualizar y explorar su diseño organizacional?

  • ¿Cómo la Gestión del cambio se relaciona con la vista Mejorar?
  • Cuatro diferentes modelos que se pueden utilizar para realizar la gestión del cambio, PDCA, ADKAR®, Modelo de la Curva de Adopción y el Modelo de las Cinco I.
  • ¿Cómo utilizar el modelo PDCA para bailar con el sistema?
  • ¿Cómo apoyar a un sistema adaptativo complejo durante un cambio?
  • ¿Cómo utilizar el modelo ADKAR® para mentalizar a las personas?
  • La importancia de asegurarse que las personas reciben apoyo durante un proyecto de cambio.
  • ¿Cómo utilizar el modelo de la Curva de la Adopción para estimular la red?
  • Diferentes estrategias para apoyar a las personas con una aceptación distinta sobre un cambio.
  • ¿Cómo utilizar el modelo de las Cinco “I” para crear un entorno de apoyo?
  • ¿Por qué cambiar el entorno puede ayudar a cambiar el comportamiento de las personas para apoyar un cambio?
  • La necesidad de crear un entorno seguro a prueba de fallos al realizar el cambio.
  • ¿Cómo los principios se relacionan con las prácticas?
  • Las seis vistas del Management 3.0 y la definición de cada una.

Algunos comentarios de nuestros participantes

Conocedor, abierto a compartir más allá del contenido y la experiencia.

Cesar Bendeck
Applaudo | El Salvador

Excelente relator, conocimientos muy solidos y claros con muchos ejemplos y actividades.

Claudia Martinez Sepulveda
Banco Ripley | Chile

Good practicioner. He provides many examples of his professional experience as a Scrum Master and coach

Miguel Madrid
Protokol Grupo de Informática y Telecomunicaciones | Venezuela

Muy ordenado, claro en la exposición de cada tema Ejemplificador de cada punto a desarrollar lo que permite comprender de mejor forma cada metodología aplicada Muy lúdico y cercano

Carolina Marchant
Practia Global | Chile

Cercanía, explicativo, me encanto!

Noelia Villavicencio Galdeano
Practia Global | Argentina

Muy atento a los sentimientos e inquietudes del grupo, compartiá algunos ejemplos de su experiencia en el tema, respetuoso, dispuesto a responder preguntas y escuchar comentarios, propició ambiente para la discusión de algunos temas

Sandra Mendoza
Venezolano de Crédito | Venezuela

Rodolfo domina la temática. Enfocado en que los mensajes que se desean transmitir lleguen efectivamente a los asistentes. Excelente manejo de las dinámicas de grupo. Excelente manejo del tiempo. Estimula el grupo a expresar sus opiniones y experiencias que son muy valiosas.

Juan Hernandez
MH Services | Venezuela

Rodolfo es responsable, asertivo, transmite el conocimiento con transparencia y comodidad, muy respetuoso e interesado en compartir realmente el conocimiento.

Andreína Arria
Directora de Gestión Humana en Cleteci | Venezuela

Rodolfo es práctico, inteligente, agradable, buena disposición para enseñar, honesto y correcto.

Danny Dos Santos
Delivery Manager at Cleteci | Venezuela

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